Dans les fonctions RH, la réalisation d’entretiens en tous genres est une pratique habituelle. Entretiens de recrutement, de carrière, de recadrage, voire entretiens de licenciement. Dans tous les cas, il s’agit d’obtenir des informations d’une personne désireuse, ou non, de les partager.

L’entretien ne peut pas être considéré comme un simple questionnaire. Il s’agit d’une interaction, d’un échange qui nous permet de recueillir des données sur des sujets concrets. Un exemple très clair des enjeux des entretiens est le recrutement. Un recrutement raté coûte très cher : en termes financiers bien sûr, mais surtout en temps et en organisation.

Les professionnels des ressources humaines sont confrontés en continuité aux entretiens, mais pour réussir à avoir des échanges constructifs, il est nécessaire de connaître des outils de communication efficaces qui leur permettent d’avoir les informations recherchées. Car, même si l’efficacité des entretiens repose sur un état d’esprit bienveillant et une posture d’écoute active, cela ne suffit pas. Parfois obtenir les informations souhaitées lors d’un entretien devient plus compliqué que l’on croyait.

L’humain au cœur de la gestion des ressources humaines

Quand on parle des ressources humaines, il est indispensable de s’intéresser à l’humain. Même si cette affirmation semble évidente, malheureusement la réalité est parfois bien différente.

Prenons un exemple : imaginons que l’on doive faire un entretien de recadrage. Qui n’a pas eu un collaborateur ayant eu des dysfonctionnements dans son travail ? Il est évident que se soumettre à un entretien de recadrage aura pour lui une connotation négative, car il s’agit d’une situation où l’on va confronter la personne à une réalité peu agréable. Pour l’entreprise, un employé qui ne réalise pas correctement son travail est synonyme d’une diminution de rentabilité. Mais pour la personne, le fait de ne plus être efficace à son poste veut dire qu’il y a eu un changement, un souci professionnel ou personnel qui a un impact direct dans sa performance.

Comment faire alors pour arriver à avoir un dialogue constructif qui permette au DRH de comprendre la vraie raison du problème ? On risque de se retrouver face à une personne renfermée sur elle-même, qui vit l’entretien comme une attaque.

La clé est de s’intéresser au salarié, être tourné vers lui en lui posant de bonnes questions, en lui permettant de voir la situation depuis un prisme différent. Dans un premier temps, la personne qui mène à terme l’entretien doit réussir à mettre à l’aise son interlocuteur, elle doit créer un climat de confiance. C’est important de la laisser s’exprimer, aller chercher les émotions, les ressentis.

Dans un second temps, il faut présenter les faits d’une façon claire et concise, et faire en sorte que l’interlocuteur arrive lui aussi à réaliser un énoncé factuel, sans interprétations ou jugements.

Le DRH doit savoir utiliser les différents registres de la communication pour maîtriser le dialogue, ce qui va lui permettre d’obtenir les vraies informations dans le but non seulement de régler la situation conflictuelle, mais aussi d’éviter que cela se reproduise à nouveau.