L’article L1152-1 du Code du travail pose la définition du harcèlement moral : « Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ». La sanction maximale est de deux ans d’emprisonnement et 30 000 euros d’amende. S’il est vrai que la qualification juridique du harcèlement moral est délicate du fait de la référence à la notion de « dégradation des conditions de travail », il est toutefois établi que le harcèlement moral ne se confond pas avec des dysfonctionnements de l’entreprise ou avec ses problèmes d’organisation. Néanmoins, il faut préciser que le harcèlement n’est pas forcément le fait d’un individu isolé, mais peut résulter d’une technique de management, d’une manière de gérer l’entreprise.
Comment détecter les situations de harcèlement moral ?
Au cours de nos nombreuses prestations tant en médiation qu’en conseil et mise en œuvre du QRS® (Label de Qualité des Relations Sociales), nous avons pu constater un lien très étroit entre les personnalités dites « pervers narcissiques » , les personnalités en triste symbiose avec le Triangle de Karpmann et les phénomènes de Harcèlement.
Les harceleurs ont souvent un ego démesuré ; ils se mettent en avant en permanence en utilisant des méthodes de rabaissement, des insultes et des techniques de mises à l’écart en public (moquerie, arrogance exagérée, montrer à l’autre son incompétence en public, aucune empathie, rabaisser son interlocuteur en montrant son inculture sur des domaines divers, culpabilisation, critique et dévalorisation de l’autre, report de sa responsabilité, communication floue, changement fréquent d’opinions, mensonges, jalousie…)
Comment repérer les attitudes des harceleurs ?
Lorsqu’il y a harcèlement avéré, nous nous trouvons en face d’une personnalité qui utilise les items suivants et de façon répétée :
- Couper la parole
- Utiliser un niveau verbal élevé et menaçant
- Critiquer systématiquement le physique du salarié
- Utiliser des injures publiques, sexistes, racistes…
- Cesser toute communication verbale (post-it, note de service)
- Instaurer des entretiens d’évaluation à visée de déstabilisation émotionnelle
- Omission d’information sur des réunions ou omission d’invitation aux réunions concernant le salarié
- Injonction faite aux autres salariés de ne plus communiquer avec la personne désignée
- Répartir la charge de travail de manière inégalitaire, en qualité et en quantité
- Vérification des tiroirs, casiers, poubelles, sac à main du salarié
- Refus réitéré des demandes de formation du salarié
- Notes de service systématiques
- Utilisation réitérée de lettre recommandée avec AR
- Procédure disciplinaire non fondée
- Affectation autoritaire dans un service
- Prescrire des consignes confuses et contradictoires qui rendent le travail infaisable, ce qui sera reproché dans un second temps
- Définir une procédure d’exécution de la tâche et une fois qu’elle est effectuée la contester
- Donner du travail sur le mode « mission impossible »
- etc…
La formation, la clé d’une démarche de prévention efficace
Se former dans la prévention et le traitement des conflits, permet d’améliorer la sensibilisation et la compréhension des employeurs, des salariés et de leurs représentants, afin de mieux prévenir les problématiques liées au harcèlement et à la violence au travail, dans le but de mieux anticiper des agissements pathogènes et risqués.
Il est important d’être capable de décrypter les profils et techniques d’un harceleur, d’anticiper les profils des victimes et repérer les agissements susceptibles d’amener à une situation de harcèlement.
Absentéisme, burn-out, stress, mal-être au travail… Si les conséquences du harcèlement moral (avéré) peuvent être désastreuses pour l’individu, elles le sont aussi pour l’entreprise. Manque de productivité, frais de procédure, inefficacité, coût des arrêts maladie, déstabilisation des équipes. Dans la majorité des cas, la Direction ne réagit pas efficacement ou rapidement et de manière préventive face à cette situation alors qu’elle en a les moyens. Les conséquences peuvent entrainer des sanctions, parfois sévères, rendues par les juridictions prud’hommales voire pénales.
Christian BOSLa médiation propose des outils efficaces pour prévenir et traiter les problématiques de harcèlement moral
Actuellement, nous nous trouvons face à des nouvelles méthodes de travail qui génèrent des dysfonctionnements relationnels importants. Le Consultant Médiateur, en plus d’être praticien (il est capable de mener à terme un processus de médiation complet), réalise des interventions de conseil et d’accompagnement dans la prévention et la résolution des conflits, et des problématiques liées au harcèlement moral au travail.
Le Consultant Médiateur maîtrise les techniques de la médiation professionnelle en appui du dialogue social. Il connait les textes de loi encadrant la médiation et le harcèlement en Europe ; il est en mesure d’identifier les processus de harcèlement et proposer des plans d’actions.
Objectifs de la formation
- Prévenir et traiter les situations de harcèlement
- Prévenir et traiter les situations conflictuelles dans un contexte professionnel et personnel.
- Gestion et traitement de l’aspect émotionnel lié à une situation conflictuelle
- Utiliser les outils de la médiation dans son domaine professionnel.
- Identifier les étapes d’un processus de médiation.
- Mettre en œuvre et animer des médiations.
- Contribuer à la finalisation d’un accord de médiation.
- Connaître les différents textes de loi encadrant la médiation et le harcèlement.
- Identifier les principes législatifs concernant les conflits en entreprise.
- Utiliser les outils de la médiation pour améliorer les relations sociales au sein des équipes.
- Animer les groupes de travail en favorisant la cohésion d’équipe par une meilleure qualité relationnelle.
- Construire des indicateurs de qualité de vie au travail spécifiques aux entreprises concernées.
- Utiliser les indicateurs de qualité de vie au travail.
- Réaliser des diagnostics en qualité relationnelle
- Construire des bilans et des plans d’action
- Mettre en oeuvre et piloter des démarches d’amélioration continue des relations sociales
- Manager les relations sociales dans tous les secteurs professionnels.
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