Ce qu’en dit la loi : Lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Vous devez présenter des preuves directes ou indirectes de ce harcèlement : mails, témoignages…

Nous constatons que c’est très subjectif et cela laisse la porte ouverte aux interprétations et au bon vouloir du juge de fond qui étudie le dossier et qui est le seul à pouvoir qualifier la situation de harcèlement moral.

(Crédit photo : Freepik)

Le salarié doit apporter les éléments et l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement. Son silence ou la non-production d’élément est déjà un élément de preuve qui permet au juge de fond de se positionner.

Sur 8 dossiers jugés comme étant du harcèlement moral, 3 seulement en sont quand il y a réellement une enquête et 5 employeurs se verront condamner sur cette subjectivité.

« L’employeur doit prendre toutes les mesures nécessaires en vue de prévenir le harcèlement moral. » Aujourd’hui l’employeur a une OBLIGATION DE RESULTAT quant à la santé de ses salariés, alors que par le passé, il avait une OBLIGATION DE MOYEN. Si ce dernier est informé, il doit immédiatement entamer une action, enquête, audit, intervention de Médiateur ou de tiers, à défaut, il pourrait être sanctionné sur le fait qu’il est resté autiste à la situation.

Donc, même si vous pensez qu’il ne s’agit pas de harcèlement, mettez en place immédiatement une action, car même si le harcèlement n’est pas justifié, le salarié vous alerte, au minimum d’une souffrance ou mal-être au travail qui pourrait réellement devenir du harcèlement si vous n’en tenez pas compte.

Le saviez-vous ?

En France :  Le site LDSConseil relate la position de la cour de cassation concernant la situation suivante :

« Soc. 8-3-2017 n° 15-24.406 f-d :  Le DRH commet une faute professionnelle s’il reste inactif face à des comportements qualifiés de harcèlement émanant non seulement de collègues mais de son supérieur hiérarchique. » Pour lire la décision de la cour de cassation, cliquez-ici. 

 

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