Un collaborateur bruyant, agressif, retardataire, irrespectueux, malodorant, excessif sont autant de critères qui ne rendent pas compte de sa compétence, mais qui peuvent perturber un service.
L’activité professionnelle impose le vivre ensemble ce qui peut parfois s’avérer complexe. D’une part, vous ne choisissez pas ou très peu les collaborateurs avec lesquels vous travaillez et d’autre part, vous n’avez que peu de solutions pour ne pas croiser ou travailler avec une personne qui vous tape sur le système… La question est alors de savoir combien de temps cette situation va perdurer avant que les échanges ne deviennent tendus, délétères, voire conflictuels.
Tout doucement mais sûrement, vous tombez vers les causes du conflit : jugements, interprétations et contraintes.
Évidemment, il existe toutes sortes d’attitudes et comportements qui peuvent aller de l’incompréhension à l’exaspération. Cependant, comment faire face à un collaborateur qui, par son attitude, vous insupporte, voire vous emmène jusqu’à l’énervement et l’épuisement et met en danger votre poste et votre santé mentale.
Le contexte
Pour quelle raison cette personne est-elle à ce poste ? Quelles sont ses activités et ses missions au sein de l’entreprise ?
Ce premier point permet de prendre de la distance avec ce collaborateur et revenir de façon factuelle aux raisons qui l’ont amené au poste où il se trouve. Le poste nécessite-t-il d’être occupé par une personne extravertie ? Pouvez-vous vraiment reprocher, en voix off, à ce collaborateur d’être totalement désorganisé, alors même que cela n’influe pas sur votre travail ? Il est nécessaire de prendre du recul au regard du poste, voire de la personnalité de la personne.
La périodicité
Les attitudes dérangeantes de votre collaborateur sont-elles récentes ou bien présentes depuis son arrivée ? Son comportement 
troublant est-il régulier ou bien se manifeste-t-il par période ?
La vie est rarement un long fleuve tranquille, et chacun est amené à traverser personnellement et professionnellement des moments difficiles, douloureux où il est parfois difficile de sortir la tête de l’eau. Un lâcher prise peut apparaître et transformer un collaborateur en une personne totalement différente dans son comportement.
Comprendre si des facteurs externes entrent en ligne de compte peut ainsi désamorcer une situation délicate.
L’impact sur l’entourage
L’entourage professionnel se compose de collègues, d’une hiérarchie, mais aussi de clients, fournisseurs, prestataires…
Son comportement remet-il en cause, d’une façon ou d’une autre votre crédibilité, vos compétences ou celles d’autres personnes ? Y a-t-il un impact direct sur l’ambiance de travail ? Est-ce que cela génère des crises virulentes entre plusieurs collaborateurs ?
Si le comportement d’un collaborateur ne semble déranger que vous, alors peut-être faut-il envisager une incompatibilité de caractère due, par exemple, à une éducation ou des mœurs différentes.
L’impact sur votre poste
Les attitudes de ce collaborateur nuisent-elles à votre poste ? Cela vous cause des problèmes de concentration ou empiète sur votre temps de travail ? Vous vous sentez mal à l’aise ?
Une attitude dérangeante et récurrente peut véritablement impacter votre efficacité. Il s’agit de déterminer si à force d’exaspération, vous ne focalisez pas sur les torts et les travers de l’autre ou bien si réellement ses attitudes deviennent toxiques au bon fonctionnement de votre travail.
L’impact sur l’entreprise et l’image véhiculée
Y a-t-il des conséquences sur la vente de produits/services ? Cette personne envoie-t-elle des messages négatifs sur le sérieux des missions de l’entreprise ? Du personnel a-t-il déjà été amené à préférer quitter l’entreprise plutôt que de poursuivre toute collaboration ?
Bien qu’il soit difficile de déterminer avec exactitude les conséquences humaines et financières d’un collaborateur avec un comportement inadapté, il est cependant repérable de constater le relationnel conflictuel d’un collaborateur aussi compétent soit-il.
Qui doit réagir et agir ?
En cas de collaboration directe, après analyse de la situation, si l’entente le permet encore, il est tout à fait possible, avec tact et sans jugement d’expliquer qu’une attitude vous dérange et d’en expliquer les conséquences pour vous.
Faire appel au responsable hiérarchique, RH, voire la direction : dans le cas d’une communication interrompue, mieux vaut en référer directement au N+1, en expliquant de façon claire et précise, de quelle façon l’attitude de votre collègue ne vous permet pas d’être serein et efficace à votre poste. C’est ainsi au N+1 de déterminer la cause d’une problématique comportementale, d’en vérifier la récurrence, les conséquences réelles et de trouver une solution confortable pour tous.
Et si la personne qui semble toxique à votre poste est votre N+1 ?
Lorsque les problèmes comportementaux viennent de la personne en charge du management, le chemin peut paraître un peu plus long. En effet, comment demander du soutien à la personne qui vous cause du tort ?
Il n’existe que très peu de solution, « faire avec » jusqu’à l’épuisement, l’indifférence totale ou avoir le courage d’échanger avec son responsable sur cette problématique.
A cette deuxième possibilité, 3 issues sont possibles :
- L’échange est fructueux, la parole est libérée de part et d’autre, la relation professionnelle se poursuit avec une prise de conscience sur les causes et conséquences des attitudes dérangeantes.
- Les choses sont dites, mais il n’y a pas de prise de conscience sur les conséquences. Vous devez alors prendre sur vous, vous adapter. Peut-être cet échange vous aura-t-il permis de comprendre ce qui vous distingue l’un de l’autre.
- Les choses sont dites, mais il n’y a pas de prise de conscience sur les conséquences. Peut-être est-il temps d’envisager une porte de sortie ?
Notre institut œuvre pour que chaque collaborateur au sein d’une entreprise prenne conscience de l’impact de son propre comportement sur son relationnel. Nous ne blâmons pas l’autre pour ce qu’il est ou ce qu’il fait. Nous accompagnons chacun, par nos formations, à comprendre, à envisager son comportement comme étant l’un des facteurs d’une collaboration sereine et pérenne.
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Comportement – Savoir être pour savoir faire
Objectifs de la formation
- Traiter et prévenir les conflits
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Management de proximité
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