La « bonne victime » n’existe pas : ce que le système fait vraiment subir après les faits

Par Christian Bos – Expert judiciaire près Cour d’Appel Metz Enquêteur Harcèlement / Auditeur RPS/ Intervenant en Prévention des Risques Professionnels /Médiateur / Formateur

Scène « une sur deux »

« J’ai eu de la chance. J’ai eu le bon viol. »

Cette phrase m’a arrêté net.

Elle est tirée d’Une sur deux, l’adaptation filmée du récit de Giulia Foïs. Une phrase conçue comme un scalpel. Elle révèle, en quelques mots, quelque chose que des années de terrain m’ont confirmé : notre société a inventé une checklist de la victime recevable.

Le bon scénario. Le bon agresseur. La bonne émotion au bon moment. La bonne réaction. Le bon délai pour parler. La bonne preuve. La bonne façon de pleurer ou de ne pas pleurer.

Et si la victime ne coche pas les cases ? Elle attend. Elle doute d’elle-même. Elle se tait. Ou pire : elle parle, et personne ne l’entend vraiment.

Je travaille sur les risques psychosociaux, le harcèlement moral, le harcèlement sexuel, les comportements toxiques en milieu professionnel. Depuis des années, dans les entreprises, devant les juridictions, dans les salles de formation de l’ENERP, je vois cette même mécanique à l’œuvre. Et ce que cette vidéo met en scène pour le viol, je le vois dans les dossiers de harcèlement que j’instruis.

Ce texte n’est pas là pour hiérarchiser les souffrances, ni pour confondre des infractions qui ont des cadres juridiques distincts. Il est là pour nommer un mécanisme que trop d’organisations refusent encore de regarder en face : la victimisation secondaire.

Ce que la société exige d’une victime pour lui accorder le droit d’être appelée victime

La question que personne ne pose assez clairement n’est pas « qu’est-ce qui s’est passé ? » C’est : qu’est-ce que nous exigeons d’une victime pour lui accorder le statut de victime ?

Le criminologue Nils Christie a théorisé il y a des décennies la notion de « victime idéale » : certaines victimes « rentrent » dans les cases de la compassion publique. D’autres doivent se battre, prouver, convaincre et souvent perdre cette bataille pour que leur souffrance soit simplement reconnue comme réelle.

Ce filtre existe dans la rue. Il existe dans les couloirs des tribunaux. Et il existe dans les open spaces des entreprises.

Quand une collaboratrice signale des agissements à son DRH, la première question implicite qui flotte dans l’air n’est pas « comment la protéger ? » C’est souvent : « est-ce qu’elle est crédible ? » Crédible comment ? Suffisamment émotionnelle, mais pas trop. Suffisamment précise, mais sans paraître obsessionnelle. Sans passé conflictuel dans l’entreprise. Sans relation ambiguë avec la personne mise en cause. Sans arrêt maladie trop long avant le signalement.

La souffrance doit être conforme pour être légitime.

Ce mécanisme a un nom. Et ce nom est reconnu par les institutions européennes.

La victimisation secondaire : ce que les institutions ont fini par nommer

Le Conseil de l’Europe, dans sa recommandation CM/Rec(2023)2, définit la victimisation secondaire comme le préjudice qui ne vient pas directement de l’infraction elle-même, mais de la réponse des institutions et des personnes autour de la victime. La façon dont on lui répond. La façon dont on traite son signalement. La façon dont on l’interroge. La façon dont on l’abandonne au silence.

L’Union européenne pousse la même logique dans sa directive sur les droits des victimes : celles-ci doivent être reconnues, traitées avec respect, et protégées de la victimisation secondaire.

En France, un rapport du ministère de la Justice publié en mars 2026 l’a dit clairement, ce que beaucoup vivent sans l’avoir vu formulé par une institution : le parcours judiciaire peut lui-même devenir une épreuve. Ce rapport décrit la transformation du récit intime en « pièce de dossier », le risque de répétitions d’auditions, les questions sur la vie privée dont la pertinence est discutable, et la présence de biais et de stéréotypes qui peuvent influencer l’analyse et les décisions.

Et le rapport va plus loin. Il insiste sur un point brutal : changer les textes de loi ne suffira pas tant que les stéréotypes ne seront pas maîtrisés et combattus. On peut réécrire les articles du Code pénal. Si dans les têtes on cherche encore « la bonne victime », rien ne change vraiment.

Viol, harcèlement sexuel, harcèlement moral : des cadres différents, une même mécanique de disqualification

Je vais être précis, parce que la rigueur est une exigence de ce métier.

Ces infractions ne sont pas les mêmes. Leurs cadres juridiques sont distincts, leurs qualifications pénales ou sociales aussi. Le viol est défini à l’article 222-23 du Code pénal. Depuis novembre 2025, la loi française a introduit explicitement le non-consentement comme pivot dans l’article 222-22, en précisant que le consentement doit être libre, éclairé, spécifique, préalable et révocable et qu’il ne peut pas se déduire du silence ou de l’absence de réaction.

Le harcèlement moral est défini à l’article L1152-1 du Code du travail : des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible d’atteindre les droits, la dignité, la santé physique ou mentale, ou l’avenir professionnel du salarié.

Ce sont des réalités distinctes. Mais certains mécanismes vécus se ressemblent dangereusement.

Dans les deux cas, on demande souvent à la victime d’être parfaite pour mériter le mot « victime ». Dans les deux cas, le second choc après les faits eux-mêmes peut venir de l’entourage, de l’institution, de l’employeur. Dans les deux cas, la réponse reçue peut soit amorcer une reconstruction, soit aggraver la destruction.

Les recherches le confirment. Une méta-analyse portant sur 41 études et près de 70 000 répondants établit un lien robuste entre exposition au harcèlement sexuel au travail et dégradation de la santé mentale, pouvant aller jusqu’à des symptômes post-traumatiques. Les travaux sur le harcèlement moral (« workplace bullying ») arrivent aux mêmes conclusions. Et les chercheurs ont même documenté les effets sur les simples témoins : être exposé à des comportements toxiques dans son environnement professionnel suffit à dégrader la santé et le bien-être.

Il y a aussi une notion que les chercheurs américains ont nommée « institutional betrayal » la trahison institutionnelle. Elle survient quand une personne dépend d’une organisation (un employeur, une université, une juridiction) et que cette organisation échoue à prévenir, ou répond de manière non soutenante aux violences subies. C’est exactement ce que décrivent des dizaines de personnes que j’ai accompagnées : ne pas avoir été cru, ne pas avoir été entendu, avoir eu l’impression d’être un problème pour l’organisation plutôt qu’une personne en souffrance.

Ne pas être cru. Ne pas être entendu. Porter ça, en plus du reste.

Les chiffres : ni pour faire peur, ni pour minimiser

Voici ce que disent les données publiques disponibles à ce jour. Sans démagogie.

Du côté des violences sexuelles enregistrées par la police et la gendarmerie : le ministère de l’Intérieur fait état de 122 600 victimes enregistrées en 2024, soit une hausse de 7 % par rapport à 2023.

Mais les statistiques d’enregistrement ne racontent qu’une partie de l’histoire. Du côté de la victimation déclarée, l’enquête gouvernementale « Vécu et ressenti en matière de sécurité » (SSMSI, 2024) estime à 277 000 le nombre de femmes de 18 ans et plus victimes de viols, tentatives de viol et/ou agressions sexuelles en 2023. Et parmi elles : seules 7 % déclarent avoir porté plainte.

93 % n’ont pas porté plainte.
Pensez-y.

Dans le milieu du travail spécifiquement, l’INRS, à partir de l’enquête GENESE, indique que 9,4 % des personnes en emploi déclaraient en 2021 avoir subi un comportement indésirable à connotation sexiste ou sexuelle dans leur emploi actuel.

Ces chiffres ne servent pas à créer de l’émotion facile. Ils servent à détruire un argument de confort : le problème n’est pas marginal. Il n’est pas rare. Et le non-recours massif n’est pas de la résignation. C’est souvent la conséquence directe d’une expérience anticipée : « personne ne me croira », « ça ne changera rien », « j’ai peur des représailles ».

La Défenseure des droits le dit explicitement : une part importante des victimes de discriminations et harcèlements ne signalent pas, précisément par crainte des représailles ou par sentiment d’inefficacité du système.

Ce que ça veut dire concrètement dans une organisation

Depuis le terrain les auditions, les rapports, les audiences prud’homales je vois comment se joue ce moment critique : celui du signalement.

Une personne prend sur elle le courage de parler. Elle arrive avec ses mots, ses émotions, ses incohérences apparentes (parce que le traumatisme ne produit pas des récits linéaires, c’est documenté). Et l’organisation doit décider ce qu’elle fait de cette parole.

Il y a deux chemins.

Premier chemin : on prend le signalement au sérieux. On protège la personne. On déclenche une enquête menée par des professionnels formés, dans le respect du contradictoire, avec traçabilité, neutralité, impartialité. On communique. On fait.

Deuxième chemin : on minimise. On « attend de voir ». On laisse la personne face à la personne mise en cause sans mesure conservatoire. On fait une « enquête » expéditive menée par quelqu’un qui n’a jamais été formé à ça. On classe sans suite en espérant que ça se tasse.

Le deuxième chemin, c’est de la victimisation secondaire en entreprise. La Défenseure des droits l’a dit : une enquête interne mal conduite peut aggraver la situation. Ce n’est pas une opinion. C’est un constat institutionnel.

Et je le répète depuis des années, dans mes formations à l’ENERP, dans mes interventions au GERP : enquêter ne s’improvise pas. Ce n’est pas une réunion RH. Ce n’est pas une discussion informelle. C’est une procédure, avec des règles, une méthode, une éthique.

Accueillir une parole n’est pas condamner quelqu’un

J’anticipe l’objection, parce que je l’entends souvent.

« Mais Christian, si on accueille tout ce qui se dit, on lynche les gens mis en cause avant tout jugement. »

Non.

Accueillir une parole, ce n’est pas condamner. C’est décider qu’un signalement mérite une réponse professionnelle. Écoute. Protection immédiate si nécessaire. Enquête sérieuse dans le respect du contradictoire. Traçabilité. Présomption d’innocence maintenue jusqu’au bout du processus.

Le ministère de la Justice le dit lui-même dans son rapport 2026 : la procédure pénale exige objectivation et présomption d’innocence et cette transformation du récit en dossier est nécessaire. Le problème, ce n’est pas la procédure. C’est quand elle devient destructrice. Quand les questions sont humiliantes. Quand les délais sont absurdes. Quand la victime ressort de l’audition en se demandant si elle était l’accusée.

Droits des victimes et droits des mis en cause ne s’opposent pas. Ils s’articulent. C’est le travail d’un enquêteur formé que de tenir cette ligne avec rigueur.

Ce que j’attends des organisations

Je ne moralise pas pour moraliser. Je parle depuis le terrain.

Voici ce que je dis à chaque DRH, chaque dirigeant, chaque élu CSE que je rencontre :

Formez vos référents harcèlement. Vraiment. Pas une demi-journée de sensibilisation. Une vraie formation qui donne des outils et une méthode.

Quand un signalement arrive, protégez d’abord. Enquêtez ensuite. Dans cet ordre.

Ne confiez pas l’enquête interne à quelqu’un qui a un lien avec les parties, ou qui n’a jamais été formé à cette posture. C’est là que se joue la victimisation secondaire en entreprise.

Documentez. Tracez. Chaque étape. Pas pour vous protéger juridiquement (même si c’est utile). Pour montrer à la personne qui a signalé que sa parole a été traitée avec sérieux.

Ne faites pas semblant d’enquêter pour « gérer » la situation.

Ne laissez pas la personne qui a signalé seule face au silence.

Ne déléguez pas ça à quelqu’un d’occupé qui va « faire vite ».

La reconnaissance que cherche une victime n’est pas d’abord l’argent ou la sanction. Les cadres européens et les recherches en victimologie l’établissent clairement : les besoins fondamentaux passent par le respect, la reconnaissance, la protection, l’accès à un traitement équitable — et seulement ensuite la réparation.

Donner ça à quelqu’un qui a signalé, c’est déjà une réponse humaine. C’est déjà de la prévention de la victimisation secondaire.

Conclusion : le harcèlement n’est pas une fatalité. L’abandon, si ?

Quand je regarde les chiffres, quand je lis les arrêts, quand j’entends les témoignages dans les auditions que je mène pour le Groupe MAÂT ou dans les audiences prud’homales à Metz, une chose me frappe à chaque fois.

La souffrance initiale celle des faits eux-mêmes est réelle, grave, souvent durable. Mais ce qui détruit sur le long terme, c’est souvent le silence qui suit. Le doute automatique. La question mal posée. L’enquête bâclée. L’impression d’avoir dérangé.

On ne peut pas toujours empêcher les comportements toxiques. On peut toujours décider comment on y répond.

Une organisation qui répond bien vite, sérieusement, humainement ne supprime pas la souffrance. Elle empêche le second choc. Elle dit à la personne : « tu comptes. ce que tu vis est pris au sérieux. »

C’est peu. C’est énorme.

Le harcèlement n’est pas une fatalité. L’abandon non plus.

Vous êtes DRH, dirigeant, élu CSE, juriste ? Vous faites face à une situation de signalement et vous ne savez pas comment la traiter ? Contactez-moi. C’est exactement ce pour quoi nous existons au Groupe MAÂT, à l’ENERP, au GERP.